4 errores en el reclutamiento y cómo solucionarlos

Solemos encontrar algo terapéutico en el hecho de empatizar con otras personas compartiendo experiencias horribles, sobre todo cuando podemos llegar juntos a soluciones para evitar que estas experiencias se vuelvan a repetir.

Os mostraremos a continuación algunos de los principales errores en el reclutamiento y que se suelen cometer muy a menudo, así como métodos para darles solución.

Si estás llevando a cabo un proceso de reclutamiento que te resulta turbulento, tómate algunos minutos para conocer las soluciones que se pueden aplicar a esos costosos errores.

1. No planificarlo por adelantado

Independientemente de la industria en la que trabajes, la planificación del trabajo es fundamental para el éxito de cualquier estrategia de reclutamiento.

Esta planificación no es una tarea fácil, pero no te puedes permitir el lujo de ignorar su importancia para tu empresa.

Para respaldar esta idea, se han realizado encuestas en las que se informaba de que casi la mitad (47%) de las empresas encuestadas no tenía ninguna previsión de contratación con 12 meses de antelación.

 

Esta incapacidad para planificar correctamente puede provocar una serie de problemas: el sobre gasto generado, ineficiencias que conducen a procesos de contratación más largos de lo necesario, incapacidad para adaptarse a las condiciones de un mercado muy cambiante, tendencia a tomar decisiones apresuradas, y -más importante si cabe- un impacto negativo en la productividad y el éxito de la empresa.

La solución

Una forma de remediar estos percances es comprender antes de nada, que no puedes predecir exactamente cómo se van a materializar tus contrataciones.

Sin embargo, siguiendo los pasos que se indican a continuación, podrás desarrollar mejores soluciones y estrategias para unas contrataciones más proactivas a fin de prepararte para los cambios en el mercado:

- Utiliza el historial de reclutamiento de la empresa para comprender sus volúmenes de contratación en los diferentes departamentos, unidades de negocio, regiones...

Estos datos te facilitan también comprender al candidato según las ratios requeridos para cubrir un puesto y saber cuánto tiempo os lleva cerrar un proceso de contratación.

- Estudia el coste de la contratación, así como dónde se invierte (por ejemplo, publicidad, agencias, employer branding, redes sociales, etc.).

- Identifica contrataciones que son críticas para el negocio, es decir, empleados que tienen un impacto significativo sobre el negocio global, así como las estrategias y objetivos marcados por la empresa.

- Identifica los períodos del año en los que la contratación podría alcanzar sus máximas cuotas (p. ej., las temporadas navideñas en el caso de empresas de venta al por menor).

No importa la industria en la que trabajas, la contratación reactiva sólo conducirá a que te falten siempre las personas que son realmente adecuadas y que cuentan con los conocimientos en el momento adecuado en que los busques.

Activa el "Modo planificación" para poder estar listo para una demanda inesperada utilizando los datos que ya tienes.

2. Contar con insuficiente marca empleadora 

Debes tratar tu marca empleadora como tratas el marqueting, y relacionarte con los candidatos como si fueran consumidores.

La gente ahora investiga a sus empleadores potenciales de la misma forma que lo hace con los productos antes de comprarlos.

Publicar empleos bien remunerados, ya no es suficiente para atraer al gran talento que buscas con las tasas de desempleo que tenemos y el hecho de que estemos en un mercado fuertemente impulsada por el candidato.

Las empresas necesitan resultar atractivas y transparentes, y tu marca empleadora les debe resultar relevante a tus futuras contrataciones.

Las empresas con fuertes marcas empleadoras atraen a más candidatos. LinkedIn descubrió que las marcas empleadoras fuertes pueden reducir el coste de la contratación en un 50 por ciento.

Esto apoya la idea de que invertir en tu marca de empleo te ahorrará dinero, va a convertir a tu empresa en un lugar más deseable para el trabajo, aumentará la calidad y el volumen de tus contrataciones, y reducirá las tasas de rotación.

La solución

Para construir una mejor marca empleadora, ten en cuenta estos puntos:

- Indica claramente tu misión y valores y comparte las historias y experiencias de empleados de tu empresa.

Hazlo a través de vídeos, imágenes y gráficos para tener mayor resonancia en los candidatos.

- Utiliza sitios web que incluyan vídeos para describir el contenido de vuestros trabajos, cultura y de los diferentes departamentos en los que se divide tu empresa.

- Lanza una comunidad de talento (CT) y aprovecha tu plataforma de gestión de reclutamiento y selección para dar a la gente la posibilidad de inscribirse en tus ofertas desde tu propio sitio web.

- Gestiona las comunicaciones dentro de tu Comunidad de Talento, haz que sus miembros estén pendientes de las publicaciones y responde siempre a sus mensajes

- Implementa una aplicación optimizada para su visualización en el móvil para que se puedan inscribir los milenials y los candidatos que forman parte de la Generación Z.

- Aprovecha los medios de comunicación social.

Los candidatos van cada vez más a las redes sociales de las empresas para saber de ellas antes de inscribirse en sus ofertas.

Utiliza plataformas como LinkedIn, Twitter, Facebook, Google+, Instagram (si proceden) para poder difundir mensajes coherentes y entusiastas acerca de tu organización.

3. El descarte de candidatos y el feedback 

Este es un aspecto del proceso de contratación, donde muchos gerentes pueden, y de forma insospechada, causar daños graves a su marca empleadora descuidando a los candidatos a la hora de proveerles de los comentarios pertinentes y en cada momento.

Lógicamente, los responsables de contratación suelen estar increíblemente ocupados y sólo desean dar con el candidato elegido, descuidando a veces que deben contactar a todos los candidatos entrevistados para recibir comentarios sobre su entrevista incluso cuando dejan de ser considerados para el puesto.

Esto debe hacerse como una cortesía al candidato y por el bien de la marca empleadora de la empresa.

La experiencia de los candidatos es uno de los impulsores clave de tu marca.

Si el proceso de feedback se lleva a cabo incorrectamente, no dudes de que este hecho se extenderá por el mercado en boca de los propios candidatos.

Según las encuestas, el 69% de los candidatos no aceptaría un trabajo con una empresa que tenga mala reputación, incluso estando desempleados.

La solución

Si tu organización no da a los candidatos la retroalimentación que merecen, podrías resolver el problema inmediatamente con la simple asignación de un recurso dedicado a coordinar la comunicación con los candidatos en todos los puntos y fases del proceso de reclutamiento.

No olvides que este debe ser un proceso estructurado y bien fijado en el tiempo.

De tal manera que no tengas a los candidatos esperando semanas antes de recibir sus comentarios.

4. Buscando el candidato perfecto

El candidato perfecto es un mito.

Llevar a cabo un reclutamiento es siempre subjetivo, en el sentido de que vas a entrevistar a personas con el fin de descubrir los atributos que te puedan conllevar ventajas para tu empresa.

Esperar a encontrar un candidato donde poder rellenar con un sí todas las casillas que quieras verificar en el proceso que hayas diseñado, causará demoras en el mismo, consiguiendo ralentizar la marcha de tu negocio.

Por consiguiente, los candidatos de calidad que dejes pasar, optarán por contactar con empresas más decididas y que, lamentablemente, son tu competencia. 

La solución

Como hemos mencionado antes, es difícil que encuentres a un candidato que cumpla todos los requisitos del puesto. Aun así, habrías de considerar tanto la personalidad del aspirante, como el conjunto de habilidades que pueda aportar.

En primer lugar, deberás juzgar si la personalidad del candidato encaja en el equipo y cultura con la que ya cuentas.

Es extremadamente importante abordar esta cuestión antes que cualquier otra.

Siempre puedes trabajar en la conformación de un conjunto de habilidades para ayudar a tus futuros candidatos a ajustarse a un rol determinado, pero la tarea de moldear una personalidad para que encaje en un equipo es casi imposible.

Identifica determinados rasgos de personalidad que son importantes para tu equipo para saber qué buscar en una nueva contratación y, a continuación, asegúrate de que todos los agentes que impliques en el proceso estén buscando los mismos rasgos.

Una vez hayas identificado a los candidatos con las características correctas, habrás de avanzar para visualizar el conjunto de habilidades y competencias que son importantes para el papel que vaya a desempeñar.

 

Andas pisando un terreno peligroso si estos errores te resultan demasiado familiares.

Si es así, podrías parar un poco el proceso de reclutamiento que estés llevando a cabo para poder revisarlo y hacerlo más efectivo.

La buena noticia es que a partir de ahora estás listo para hacer frente a todos estos problemas y hacer algunas mejoras importantes consiguiendo procesos de contratación mucho más eficientes.

Aplica estas soluciones a tu próxima ronda de entrevistas, y verás la diferencia que conlleva a la hora de reclutar el talento que tu empresa necesita para seguir siendo competitiva.