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¿Necesitas realmente a trabajadores tan cualificados?

¿Piensas necesitar a un trabajador con un título universitario para que pueda estar al servicio de tu cliente? ¿Te resulta imprescindible contar con candidatos que tengan 10 o 15 años de experiencia para cubrir un puesto de ingeniero de nivel medio?

En los últimos años, la calidad de los empleados se ha ido perdiendo entre la rigidez de los requisitos de talento que se han terminado convirtiendo en un estándar. ¿Y quién podría estar detrás de esta tendencia? El hecho de que contemos con un mercado con una gran diversidad de skills y con muchos candidatos.

Independientemente de la causa, el hecho es que los empresarios pueden estarse excediendo en los requisitos laborales que fijan, restringiendo al hacerlo sus reservas de talento. A partir de ahora, y a pesar de la volatilidad del mercado laboral que estamos atravesando, los responsables de selección y contratación deberán analizar detenidamente tanto sus descripciones de los puestos de trabajo como la definición de sus ofertas de empleo para asegurarse de que reflejan con precisión los requisitos realmente necesarios para cubrir el puesto vacante en cuestión.

Anuncios de empleo basados en personas y no en requisitos

Revisar las descripciones de tus ofertas de empleo de forma regular y actualizarlas según sea necesario pueden suponer mucho tiempo, pero resulta absolutamente necesario en el mercado de talento de hoy día. Una descripción de trabajo demasiado exigente conllevará problemas como los que atañen a alejar a los candidatos cualificados, llevando a las personas contratadas a aburrirse con cierta rapidez, pues muchas veces se hallan sobre cualificadas para el puesto en el que terminan trabajando.

Por lo que, ¿cuál puede ser la mejor manera para crear descripciones de los puestos que resulten realmente efectivas? En lugar de incluir una extensa lista de requisitos, piensa en un empleado con el que ya cuentes y que desarrolla un buen trabajo para tu empresa. Basa la descripción del puesto a cubrir en sus rasgos y habilidades. Y asegúrate de establecer expectativas claras sobre lo que implica ese rol y las oportunidades de crecimiento que el puesto pueda ofrecer a largo plazo. Esto ayudará a garantizar que los candidatos que presenten su candidatura terminen satisfechos con el puesto, lo que frenará su desgaste a largo plazo.

Repensar el potencial del candidato

Dada la oferta y demanda del mercado laboral actual, los empresarios han de ser creativos sobre cómo atraer y retener al mejor talento. Esta creatividad podría incluir rebajar la lista de requisitos, aportando también una comprensión más matizada del potencial que cada candidato pueda tener.

Los gerentes y técnicos de contratación se están dando cuenta de que es necesario lanzar redes más amplias, y de que lo pueden hacer además desde los mismos lugares donde acostumbran a buscar a sus candidatos. Con esto, se consigue que los candidatos aporten una extensa experiencia a sus industrias. Los reclutadores y los gerentes de contratación están aprendiendo que las aptitudes y capacidades de los candidatos pueden resultar más importantes que contar con una experiencia determinada, y nos encontramos aquí con otra razón por la que esas largas listas de requisitos resultan contraproducentes.

Está claro que esto plantea una pregunta clave: ¿cómo podría calcular algo tan ambiguo como la aptitud cuando no se puede acceder a la experiencia previa de un candidato? Algunas empresas empiezan a incorporar evaluaciones para chequear la resolución de problemas, pruebas de matemáticas y métodos similares de evaluación en sus procesos de contratación. Dichas evaluaciones le brindan al técnico de recursos humanos de una visión con las habilidades básicas de cada candidato, dando por hecho que las podrá reajustar para el puesto de trabajo a cubrir. Y lo hará a través de las oportunidades de capacitación y desarrollo que las empresas le puedan ofrecer.

Ajustar las descripciones del puesto haciendo que resulten competitivas

Si bien podemos obtener muchos beneficios del hecho de relajar los requisitos e invertir en el potencial, también es importante tener en cuenta que las empresas deben equilibrar la necesidad de contratar de forma rápida con la necesidad de contratar a la persona adecuada.

11 estrategias de contratación para atraer al mejor talento en 2021

¿Sigues reduciendo tu estrategia de reclutamiento a la mera publicación de ofertas de trabajo en tablones de anuncios para esperar a que el candidato perfecto se inscriba conforme te muerdes las uñas? Existen muchas estrategias de reclutamiento, y publicar y orar está lejos de ser la mejor. En el mundo del reclutamiento equivaldría a ir a pescar con un palo y un trozo de cuerda mientras que tu competencia utiliza una lancha rápida, arrojando una caña de pescar hecha de fibra de carbono con un cebo cuidadosamente elegido. En otras palabras, algo pescarás, pero no será muy bueno.

Si lo que deseas es cubrir más puestos, obtener candidatos de mejor calidad y reducir tus tiempos de contratación, nosotros te podemos facilitar un software excelente. Pero me apetece compartir con vosotros algunas de las mejores estrategias de contratación que puedes utilizar.

Las estrategias de reclutamiento para usar en 2021

Las estrategias de contratación que utilizas pueden hacer o deshacer tu proceso de contratación, pudiendo hacerlo desde el momento en el que comunicas los valores apropiados a tu empresa en los anuncios de empleo hasta el momento de la incorporación de los candidatos. Aquí te dejo algunas estrategias por si te apetece probarlas.

1- Trabaja tu marca empleadora

Comencemos con el punto más difícil. La marca del empleador es quizás el elemento más importante para atraer, contratar y retener a grandes talentos. De hecho, el 72% de los líderes en el campo de la contratación en todo el mundo están de acuerdo en que tiene un impacto significativo en la contratación.

Como hemos escrito anteriormente, tener una marca de empleador sólida es una de las mejores formas de atraer candidatos excelentes. Desafortunadamente, de todas las estrategias de contratación que vamos a mencionar, esta es la más difícil, ya que requiere importantes inversiones en tiempo y dinero para llevarla a cabo correctamente. Según Glassdoor, las grandes corporaciones gastan más de 100.000 euros en su marca empleadora, la mayor parte del cual se invierte en publicidad impresa, perfiles de empresas en línea y monitoreo de sus redes sociales. Si bien la cantidad puede parecer bastante alta, el retorno de la inversión es más que bueno.

Conoce las ventajas de TalentForJobs para el reclutamiento y selección de presonal

Reclutar candidatos es más fácil que nunca con TalentForJobs. Tanto si es para que la futura contratación trabaje para un cliente, una delegación... o para el propio departamento de recursos humanos, nuestro software de reclutamiento y selección basado en la nube está hecho para cubrir las cambiantes necesidades del mundo del reclutamiento. Y es por ello que te invitamos a conocer algunas características de nuestra herramienta en este breve artículo.

TalentForJobs ha sido diseñado para simplificar tus procesos de reclutamiento y contratación, ahorrándote ese valioso tiempo a la hora de elegir a los candidatos adecuados. Esto se hace mediante el fortalecimiento de la colaboración dentro del equipo de recursos humanos. Por ello, nuestra herramienta tiene incorporadas las tareas de cada reclutador para que todos puedan conocer el progreso de sus esfuerzos a tiempo real.

Potente flexibilidad

Cada empresa es diferente, por eso configuramos la plataforma específicamente para abordar los puntos clave para el reclutamiento adaptándola a tu negocio e industria, al tiempo que proporcionamos una interfaz de usuario simple que resulta fácil de usar.

Las empresas empiezan a contar con la experiencia del candidato en el mismo momento en que se inscribe en una de sus ofertas de empleo. Y nosotros les ayudamos a la hora de convertir a esos perfiles en candidatos activos, manteniéndoles comprometidos con la empresa a través de mensajes con respuestas a tiempo real, con una programación automatizada de su recorrido por el proceso y con recordatorios de cómo va progresando éste en todo momento.

Compromiso automatizado

Las empresas comienzan a contar con la experiencia del candidato en el mismo momento en que se inscribe. Y ahora podrás activar a más candidatos pasivos, al mantenerlos comprometidos con tu empresa a través del seguimiento de su candidatura con notificaciones en tiempo real, programación automatizada y recordatorios, y todo desde nuestra plataforma de gestión de los procesos de reclutamiento y selección TalentForJobs.

Esto aumenta también la atracción de los candidatos, ya que puedes ampliar el alcance de tus vacantes actuales mediante la opción del Multiposting que nuestra herramienta incorpora también. A través de esta funcionalidad, puedes publicar en todos los canales que tengas vinculados a tu cuenta con un mismo clic.

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Mejora la experiencia del candidato

Afina tus procesos de contratación con la personalización y comunicación automatizada

Análisis de datos a gran escala

Aprovecha esos datos a tiempo real para tomar decisiones estratégicas y así convertir a los candidatos en trabajadores.

Hazlo también de una manera que mejore tu marca empleadora, mediante la tecnología para tratar con aquellos empleados que no forman parte de tu empresa todavía.

¡Todas estas medidas te ayudarán a transformar la forma con la que reclutas!

 

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TalentForJobs fue diseñado para simplificar tu proceso de contratación y ahorrarte un tiempo valioso en las tareas de elegir a los candidatos adecuados, administrar tu grupo de talento y fortalecer la colaboración de tu equipo. Convierte tu reclutamiento y la gestión del talento en tus ventajas competitivas con el mejor sistema de gestión de procesos de reclutamiento y selección (ATS) del mercado.

Solución fácil de usar

Proporcionamos una solución ATS completa para facilitar el trabajo de tu equipo de talento. Esto es algo que hacemos a través de las potentes funcionalidades que integran la gestión de todos tus procesos y espacios de difusión en una única herramienta. TalentForJobs se rige además por la inteligencia artificial, la integración del portal de empleo de tu página corporativa y demás medios de difusión que utilice tu empresa.

Sistema basado en la inteligencia artificial

Nadie podría memorizar todo sobre sus candidatos. Pero con la configuración y funcionalidades de TalentForJobs, siempre sabrás quién podría ser el candidato perfecto para los puestos para los que estés contratando. Te facilitamos las herramientas que te permiten realizar el seguimiento de todos los datos relacionados con los candidatos y los puestos vacantes, aprovechando esta información para facilitar su proceso de contratación.

Personaliza y vincula tu página de empleo

La marca del empleador nunca ha sido tan importante como lo es hoy día. Ya que con unos pocos clics, puedes crear o vincular tu página de empleo, mostrando las vacantes que tengáis en cada momento.

Gestión de la incorporación de los empleados

Ayudamos a las empresas en su gestión de la incorporación de empleados (Onboarding) con nuestro módulo pensado para este fin. Esto ha supuesto un ahorro de tiempos para nuestros clientes, ya que hemos sido capaces de automatizar procedimientos manuales, convirtiéndolos en una fase más del proceso de contratación, con las facilidades que esto conlleva para el equipo involucrado.

Solución que integra tecnología de vanguardia

Te proporcionamos un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para facilitar tu trabajo, mediante la automatización de muchos de los pasos que implicaban la participación de un técnico de selección. Pues a través de estas automatizaciones impulsadas por la inteligencia artificial y con la integración de los portales de empleo de las empresas, conseguimos mejorar la respuesta a los candidatos, llegando a guiarles incluso en su proceso de inscripción o de búsqueda o cumplimentación de sus perfiles profesionales. Hacemos esto a través de la funcionalidad del Chatbot, o respuestas automáticas a los candidatos.

Reclutar candidatos es más fácil que nunca con TalentForJobs. Ya trabajes para una agencia de contratación o en un departamento de recursos humanos, nuestro software basado en la nube está pensado para ti.

Consejos creativos para la búsqueda de empleo en el 2021

La búsqueda de empleo siempre requiere de una estrategia bien planificada. En esta era de Covid-19, sin embargo, supone también nuevos desafíos ya que muchas empresas están reduciendo sus actividades y campañas de reclutamiento. También se dificultan las entrevistas en persona, haciéndolo además sin tener muy claros los plazos temporales por los que se rige el proceso. Por ello, deberás ser sumamente diligente y creativo para encontrar un trabajo en estas condiciones. Y te ofrezco hoy algunas pautas para establecer objetivos, de modo que incrementarás las opciones de hacerte con el trabajo que buscas durante estos tiempos difíciles.

 

Céntrate en las industrias que están contratando

Se ha prestado bastante atención al cierre de empresas y a las personas sin trabajo desde que comenzó la pandemia del Covid-19 el año pasado. Sin embargo, las noticias no son del todo sombrías. Si bien ciertas industrias están posponiendo o reduciendo la contratación, otras están contratando activamente. La Oficina de Empleo de España informa que el número de empleados ha descendido en unas 137 mil en el último trimestre del 2020, por ejemplo. En general, las empresas en sectores como el transporte, el reparto, la tecnología de las comunicaciones y el aprendizaje en línea están en auge.

 

Desarrolla una estrategia basada en las redes

Las redes sociales así como las herramientas de comunicación por video como Skype y Zoom llevaban muchos años creciendo, y mucho antes de la pandemia. Pero nos hemos dado cuenta de que se han terminado convirtiendo en una herramienta fundamental de nuestra sociabilidad y ha sido por las limitaciones de movimiento que nos hemos visto obligados a asumir.

Esto es aplicable también a la búsqueda de empleo, pues Internet es a menudo la forma más eficaz de realizar las búsquedas incluso en temporadas normales. Sin embargo, cuando es difícil viajar y conocer a la gente en persona, es aún más importante desarrollar una buena presencia en línea y asegurarte de tener las habilidades y herramientas que necesitas para mantener esa presencia a lo largo del tiempo.

 

Amplía tu red de contactos

Siempre es una buena política crear conexiones en las redes sociales. Unirse a grupos en Facebook y LinkedIn puede ayudarte a la hora de conectar con personas de ideas afines, incluidos posibles empleadores. También te pueden permitir participar en charlas y seminarios web relevantes.

 

Dispón de las herramientas alojadas en la red adecuadas

Es fácil configurar cuentas con servicios de audio y video en línea. Lo mejor es estar habituados a la mayor cantidad posible de estas aplicaciones y familiarizarse con su funcionamiento para estar listo para cualquier entrevista que surja. Estos servicios incluyen Skype, FaceTime, GoToMeeting y Webex.

 

Considera el empleo temporal 

Muchos de los trabajos disponibles actualmente, incluidos los de Amazon u otras multinacionales, son temporales o estacionales. A muchas personas no les gusta considerar trabajos que no están en línea con sus objetivos profesionales. Sin embargo, el empleo temporal puede ser útil en la medida de que te siga dejando perseguir tus objetivos a largo plazo. Podemos destacas varios beneficios para los trabajos temporales: 

• Te proporcionan de la liquidez necesaria para seguir persiguiendo tus objetivos a largo plazo. Ya que puedes buscar el trabajo de tus sueños conforme estés desarrollando un rol más temporal.  

• Puedes aprender habilidades valiosas. Los trabajos temporales te brindan la oportunidad de aprender habilidades que podrás incluir en tu currículum. 

• Estas oportunidades te permitirán establecer contactos. Nunca se sabe a quién podrás conocer mientras desarrollas un trabajo temporal. Un trabajo a corto plazo también podría conducirte a un puesto permanente. Ya que, si le agradas a tu empleador, es posible que decida contratarte a tiempo completo.

 

Adquisición de nuevas habilidades 

Ya sea porque estés actualmente desempleado o porque tengas un trabajo temporal o un trabajo de tiempo completo con el que no estés satisfecho, este es un momento excelente para concentrarte en aumentar tus habilidades y experiencias. Una de las formas más sencillas de hacer esto es dando cursos en línea. Muchas empresas e instituciones educativas ofrecen actualmente clases online gratuitas o con un coste bajo y sobre todo tipo de temas, incluida la programación, la seguridad en línea, el marketing y las finanzas. Esta puede ser una buena manera de desarrollar el conjunto de habilidades con las que cuentas y de fortalecer su currículum.

 

Crea tu propio plan de búsqueda de empleo

Puede que no sea fácil encontrar un trabajo en este momento, pero cuando lo intentas te das cuenta de que es posible. Crea un plan personalizado basado en tus objetivos y habilidades. Concéntrate en lo que resulte más llamativo en estos momentos, como puede ser pedir empleo en industrias que actualmente están contratando. Al mismo tiempo, impulsa tus esfuerzos de trabajo en red y piensa en nuevas habilidades que puedas agregar a los conocimientos con los que ya cuentas.

 

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Consejos para administrar mejor la marca empleadora

La pandemia de Covid-19 sigue resaltando la importancia que puede llegar a tener la marca empleadora en la gestión de una crisis. Pero también ha servido para corroborar que no existe un manual de estrategias para el momento que estamos atravesando.

La marca empleadora que influye en la reputación de una empresa afecta significativamente al volumen y a la calidad de los clientes que se ven atraídos por esa empresa. Esta marca incluye factores como la productividad, la satisfacción laboral y la tasa de retención de los empleados.

La marca del empleador y la marca del consumidor están más conectadas que nunca en este momento porque la gente quiere saber cómo están cuidando las empresas a sus empleados porque la forma en que lo hagan, repercutirá en todos, al fin y al cabo.

Esto afecta también a quienes en fase de búsqueda de empleo ya que los candidatos recordarán siempre a los empleadores que pudieron estar a la altura de las circunstancias y cómo las empresas supieron manejar y liderar esta crisis. Pues esta situación ha puesto de relieve que hacer cosas que no se consideran centradas en las personas tendrá un impacto perjudicial tanto para el cliente final como para la marca empleadora.

Definición y ejemplos de los test de evaluación de habilidades

Aunque para el candidato resulte interesante detallar tanto las habilidades duras como las blandas en su currículum, algunos empleadores también pueden solicitarle realizar una prueba de evaluación en la que demuestre sus competencias para que les puedas demostrar las habilidades con las que ya cuenta. De hecho, algunas organizaciones incluso piden a sus empleados actuales que también se sometan a estas pruebas mediante diferentes tipos de evaluaciones. En este artículo, definiremos qué es una prueba de evaluación de habilidades, explicaremos por qué las empresas las usan, enumeraremos algunos de los tipos de pruebas que se usan en la actualidad y detallaremos cómo las empresas eligen qué tipo usar.  

¿Qué es una prueba de evaluación de habilidades?

Los empleadores suelen utilizar las pruebas de evaluación de habilidades para evaluar las habilidades y aptitudes tanto de sus empleados actuales como de los solicitantes de empleo. Estas pruebas están diseñadas para evaluar si las personas cuentan con las aptitudes necesarias para cubrir varios aspectos esenciales de un trabajo. Aunque, como mencionamos anteriormente, estas pruebas se les pueden exigir tanto a los candidatos como a los propias empleados que ya prestan sus servicios en la empresa. Las pruebas de evaluación de habilidades se utilizan principalmente durante el proceso de contratación. Y las empresas las encuentran útiles para eliminar a candidatos antes de tener que invitarles a realizar una entrevista de trabajo incluso. 

¿Por qué las empresas utilizan pruebas de evaluación de habilidades?

Las pruebas de evaluación de competencias les otorgan mucho valor a los empleadores. Es decir, pueden ofrecer información valiosa sobre el proceso de selección al eliminar a los candidatos que puedan estar poco calificados para un puesto, incluso cuando su currículum diga lo contrario. Sin embargo, además de verificar las afirmaciones de los solicitantes, también pueden identificar a los empleados con los que ya cuenta la empresa y que puedan ser más adecuados para otro puesto o para una promoción. 

He aquí algunas de las formas en las que las empresas utilizan las pruebas de evaluación de habilidades:

Para comprender y desarrollar mejor a los empleados de una manera que beneficie los valores y objetivos de la empresa

Con esto quiero decir que estas pruebas ayudan a las empresas a identificar áreas en las que están teniendo éxito o dificultades, proporcionando así información sobre los sectores o departamentos que puedan requerir de más capacitación.

Y también les sirven cuando quieren poder visualizar una comparación entre el talento y las habilidades de la organización y mantenerse así en línea con los estándares geográficos por los que se tiene que regir la empresa. 

Pero independientemente de su intención, las pruebas de evaluación de habilidades proporcionan a los empleadores de los datos necesarios para tomar decisiones informadas sobre la contratación, promoción y capacitación de su personal. 

Tipos de pruebas de evaluación de competencias

Como mencioné anteriormente, aunque las pruebas de evaluación de competencias o habilidades se utilizan por varias razones, se suelen ofrecer principalmente antes del empleo. Estas son algunas de las categorías de las pruebas de evaluación que se suelen utilizar durante el proceso de selección:

-Evaluación de habilidades duras

-Prueba de muestra de trabajo

-Prueba de capacidad cognitiva

-Test de personalidad

-Entrevista

-Enfoque combinado

Evaluación de habilidades duras

Este tipo de pruebas se utilizan para medir las habilidades de una persona en un área específica, como el del desarrollo de software, matemáticas o mecanografía. Los resultados de las pruebas de habilidades duras brindan información valiosa sobre la competencia de los candidatos al hacerles completar las actividades laborales que realizan con frecuencia. 

Prueba de muestra de trabajo

En ocasiones, las denominadas "vistas previas de trabajos realizados", contemplan las pruebas de muestra de trabajo y suelen estar diseñadas para parecerse a ciertas tareas que se espera que los empleados realicen en su puesto, como puedan ser las pruebas de juicio situacional, presentaciones de estudios de casos y pruebas de codificación técnica. Los resultados de estas evaluaciones suelen ser indicativos del desempeño laboral real de un candidato debido a lo mucho que imitan las funciones reales relacionadas con el puesto. 

Prueba de la capacidad cognitiva

A diferencia de las pruebas de muestra de trabajo que miden cómo se desempeñarían los solicitantes de empleo en situaciones cotidianas, las pruebas de la capacidad cognitiva evalúan cómo se desempeñarían los candidatos en escenarios más inesperados. Pues lo hacen evaluando la capacidad de una persona para pensar de manera abstracta cuando usa habilidades de razonamiento numérico y verbal. Hoy en día, se suelen utilizar las evaluaciones basadas en juegos para medir la capacidad cognitiva. Este formato suele ser más accesible para el candidato por lo que ayuda a agilizar el proceso respecto a cuando se recurre a las pruebas de habilidades cognitivas más tradicionales. 

Test de personalidad

Las pruebas de personalidad miden aspectos específicos de la personalidad de un candidato, lo que puede ser extremadamente beneficioso cuando se contrata a alguien para un puesto que requiere de un comportamiento particular. Por ejemplo, una persona muy extrovertida sería ideal para un puesto que tiene mucha interacción con el cliente, como el de ventas.

 La entrevista

Cuando se ejecutan correctamente, las entrevistas pueden ser una excelente manera de evaluar las competencias duras y blandas que posee un candidato. Las entrevistas son flexibles y, a menudo, se utilizan de forma independiente o como complemento de otros tipos de evaluación. Hay dos categorías principales para una entrevista:

  • Entrevista estructurada

Las entrevistas estructuradas plantean exactamente las mismas preguntas predeterminadas y en un orden preciso para garantizar de esta manera un proceso de entrevista uniforme y por el que tienen que pasar todos los solicitantes. Esto mantiene la objetividad, reduce los sesgos y produce datos consistentes y que puedan ser útiles cuando una organización se esfuerza por contratar valorando el mérito de los candidatos por encima de todo. Este tipo de entrevista incorpora a menudo técnicas de entrevista conductual. Un enfoque que examina el comportamiento pasado de una persona para predecir su desempeño, aptitudes así como sus comportamientos futuros. 

  • Entrevista no estructurada

La entrevista no estructurada es todo lo contrario a lo que mencionábamos antes al describir la entrevista estructurada. Pues en lugar de plantear preguntas predeterminadas y preestablecidas, este tipo de entrevista se concentra en construir una relación y una compenetración entre el candidato y su entrevistador. De hecho, se suelen grabar para que las respuestas puedan volver a evaluarse posteriormente, lo que le permite al entrevistador centrarse completamente en la interacción que está teniendo con el candidato. Aunque el nombre pueda resultar engañoso, una entrevista no estructurada sí que puede organizarse de forma meticulosa. 

El enfoque combinado

Muchas organizaciones optan por combinar varias pruebas de evaluación en lugar de utilizar una sola . Esto proporciona resultados más completos con las que se podrán eliminar las flaquezas en las que se incurre al usar una única evaluación. Sin embargo, este enfoque le supone más tiempo al candidato. 

Cómo eligen los empleadores las pruebas de evaluación de habilidades

Antes de elegir una prueba de evaluación de competencias, los empleadores deben considerar varios factores. Por lo que ofrecemos aquí una lista de pasos que pueden seguir antes de tomar una decisión: 

1. Determina tus objetivos

Antes de elegir la mejor prueba de evaluación para el proceso de selección que estés llevando a cabo la empresa, los técnicos de reclutamiento y selección de personal deben determinar lo que pretenden lograr: ¿Quieren poner a prueba a los candidatos o a tus empleados actuales? ¿Quieren contratar a personas con habilidades específicas? Estas preguntas guiarán su proceso de toma de decisiones. 

2. Decide qué competencias y aptitudes quieres medir

A continuación, el empleador debe decidir qué habilidades espera evaluar. ¿Son competencias blandas o técnicas? Aunque algunas pruebas midan ambas, otras evaluaciones se especializan en evaluar competencias más específicas. 

3. Considera las características que tiene que tener tu evaluación ideal

Después, la empresa tendrá que decidir qué pretende obtener de las pruebas. Por ejemplo, ¿les gustaría poder personalizar las preguntas? ¿Querrían que la prueba estuviera validada científicamente? Las características por las que opten para la logística de las pruebas guiarán su elección. 

4. Investiga el mercado

Una vez hayas determinado tus objetivos, tendrás que determinar qué competencias quieres medir y qué características esperas que tenga la prueba, para ello el empleador puede comenzar a investigar el mercado para conseguir hacerse con su prueba de evaluación de habilidades ideal. 

 

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El chatbot o la automatización de las respuestas a los candidatos

A pesar de la situación que atravesamos, seguimos viendo que los candidatos en búsqueda activa de empleo quieren trabajar en una empresa de renombre, con procesos de selección que incluyan fases claras y que no les mantengan desinformados sobre las vacantes y procesos en los que estén involucrados o a los que quieren aspirar.  

Por ello, prefieren mantener el contacto con técnicos cualificados y que les provean de la información que necesitan para conocer la evolución de los procesos en los que están involucrados o la intención de la empresa respecto del proceso al menos. 

Esto se puede deber también a que la mayoría de los procedimientos de contratación suelen estar centrados en la empresa y no en el candidato. Y creo que el interés de este último no acepta excusas que justifiquen una mala experiencia por su parte. Una experiencia caracterizada muchas veces por la desinformación y la incertidumbre sobre el desarrollo de los procesos en los que esté inscrito ese candidato.

Es por ello, que nuestro objetivo ha sido siempre ayudar a las empresas a seguir afianzando su marca empleadora a través de los procesos de selección que tengan que gestionar en cada momento. Y a los candidatos para que sepan siempre qué pasos se espera que den en el proceso en que se hallan inscritos.

Pues pensamos que la experiencia del candidato puede ser una de las potencialidades que las empresas pueden desplegar para conseguir que tanto la práctica de los candidatos en los procesos de selección, como la suya propia resulten alentadoras y aporten beneficios a ambos lados del intercambio laboral.

¿Cuáles son algunas de las nuevas tendencias que vemos en el área de reclutamiento y selección y que ayudamos a implantar con nuevas funcionalidades?

Igual todo tiene que ver con la experiencia del candidato

Pero seguimos viendo muchas experiencias pobres de los candidatos. Pero seguimos enfatizando que es muy importante diseñar una experiencia de candidato atractiva y relevante, y hacerlo como el primer paso en su largo viaje en la empresa. Y no todos los elementos del viaje del empleado son fáciles de cambiar. Pero quizás rediseñar el proceso de reclutamiento sea uno de los más fáciles. El reclutamiento se caracteriza a menudo por su alta prioridad ("Necesitamos nuevas personas, ya").

Pero lo que sí vemos es que, a la hora de cubrir esas vacantes urgentes, al candidato le suele faltar información sobre el desarrollo del proceso, sobre todo en el feedback con los técnicos responsables del proceso en el que está involucrado. Conllevando cierta pérdida de datos que hace que no se consiga hacer un seguimiento fehaciente de las candidaturas. 

Búsqueda potenciada por la Inteligencia Artificial (de candidatos pasivos a candidatos activos)

Nuestro software de búsqueda de candidatos y de gestión integral de los procesos de reclutamiento, se está haciendo cada vez más poderoso, ya que utilizamos la inteligencia artificial que hemos introducido con la funcionalidad del matching. Cuando le das a la máquina una indicación con el tipo de candidatos que estás buscando, comienza a realizar una búsqueda amplia para entregarte rápidamente una larga lista de candidatos potenciales. Puedes alimentarla con una lista de requisitos, pero también con las características de los perfiles de personas que ya estén teniendo más éxito en tu empresa, o con información sobre el sector en el que estés buscando candidatos…

El matching o emparejamiento automático de candidatos

Quienes utilizan TalentForJobs saben muy bien de lo que les hablo cuando menciono la funcionalidad del matching o emparejamiento automático de la base de candidatos con una oferta nueva que pretendo publicar. 

Pues se trata de una funcionalidad tan intuitiva que salta ella sola cuando encuentra coincidencias entre la nueva vacante y los datos de los que me han provisto los candidatos inscritos anteriormente en otros procesos de reclutamiento. Esto sucede porque la funcionalidad está basada en un algoritmo de aprendizaje automático que conlleva un motor de recomendación guiado por el procesamiento del lenguaje natural para comparar el documento de la solicitud (currículum) con la descripción del nuevo puesto. 

Esta concordancia a través de la inteligencia artificial, hace que las palabras clave sean muy relevantes a la hora de extraer habilidades de la documentación y antecedentes que nos facilita el candidato. La tecnología también identifica automáticamente habilidades adicionales que dicho candidato se puede haber olvidado de mencionar, pero que suelen estar presenten en su currículo. En otras palabras, los datos de fondo que faltan se corrigen para que te puedas dedicar a comparar unos perfiles con otros teniendo en cuenta todos los datos relevantes a la vez. 

El reclutamiento necesita tanto la tecnología como el toque humano

Sé amable

La amabilidad y empatía pueden ser dos claves para facilitar la colaboración entre el equipo de trabajo. De ahí que contar con herramientas que faciliten trabajar de forma colaborativa resulta esencial para la consecución de los objetivos que se tengan marcados en cada momento.

Resulta genial tener la sensación de que se está visualizando el trabajo que realiza todo el equipo de recursos humanos, pudiendo llegar a las actividades de cada uno de sus miembros en aras de guiar y alentar sus esfuerzos para que sigan entusiasmados con su trabajo.

Esto mejora también la recepción de la marca empleadora por parte de los clientes de la empresa, puesto que ese equipo demostrará buenas energías cuando entre en contacto con la clientela de la empresa.

Es importante comprender toda la lógica que hay detrás del proceso de contratación, así como las repercusiones que tendrá en la empresa a largo plazo. No trates solo de cubrir el puesto vacante que tengáis en cada momento, procura ser amable con la gente. Pues mantener cierto grado de empatía con tus futuros empleados, incentiva su compromiso con su trabajo y con la marca con la que se están embaucando en una nueva aventura laboral. En general, eso también es bueno para la reputación y la imagen de los reclutadores. Poner un poco más de esfuerzo y estar atento al candidato es realmente un buen paso adelante.

La importancia de la experiencia del candidato y posterior empleado

La mayoría de los empresarios coincide en la importancia de la experiencia del trabajador en el entorno de talento, pero ¿sabemos qué significa realmente el término en este contexto?

Siempre nos hemos interesado por la experiencia del candidato y posterior trabajador. Pero creemos que también hay que mostrar cierta empatía por la marca y por el empleador en relación a sus empleados.

Pues pensamos que hay que tratarla como una relación, y no como una simple transacción.

Siempre se ha observado la experiencia del empleado, tanto cuando se conocía por este término como por otro. Y podemos encontrar básicamente dos escuelas de pensamiento cuando se trata de construir la experiencia de empleado.

Existe la posibilidad obvia de que un empresario piense en sus empleados como cualquier otro recurso, ya que en el intercambio económico que vivimos, se puede conseguir que los empleados produzcan lo que se necesite en cada momento para que las empresas sigan teniendo éxito. Sin embargo, salta a la vista que este enfoque meramente transaccional suele producir pérdidas.

En lugar de esto, muchas empresas están adoptando una visión más relacional respecto de la experiencia del empleado. Y se basan para hacerlo en la consideración de toda la experiencia de éste, abarcando muchas de las singularidades de su vida cotidiana. 

¿Por qué pasa esto?

Porque muchos empresarios empiezan a pensar en el empleado desde la perspectiva de este último y pensando en cómo añadirle valor a su vida a través del trabajo que desempeña. 

Hay organizaciones que se esfuerzan por mantener enfoques más relacionales en el apretado mercado de talento de hoy día, pero esto puede suponer un reto incluso para las empresas más pequeñas.

Valores claros para una cultura laboral fuerte

En lugar de un enfoque que va de arriba a abajo, o de aquel de "talla única," muchas empresas están aportando diferentes opiniones sobre cómo crear grandes experiencias para sus empleados.

La inteligencia artificial está cambiando el mundo del reclutamiento.

El 2020 probablemente pasará a la historia como uno de los años más transformadores de la historia moderna. La pandemia del coronavirus ha cambiado drásticamente la forma en que las personas interactúan, trabajan y desarrollan sus vidas. Como resultado de la pandemia, se ha normalizado el trabajo remoto, creando más oportunidades en el campo de la innovación, especialmente en la IA o inteligencia artificial. El reclutamiento, que se había basado en procesos manuales durante varios años, se vio transformado también a través de varios procedimientos automáticos basados en la inteligencia artificial, y que han automatizado la selección de CV a través de las palabras clave, terminando por marcar incluso el conjunto de habilidades coincidentes con los que cuentan los candidatos.

 

Uso de la tecnología inteligente en la contratación

No sorprende a nadie que la pandemia haya hecho retroceder varias industrias. Sin embargo, para otras muchas, ha supuesto una oportunidad para diversificarse y adaptarse al sector digital. Todo el mundo, incluida la gente que se dedica a la contratación, parece haber adoptado los métodos de trabajo digitales. Pues se han dado cuenta de que la contratación no tiene por qué ser una tarea completamente manual. El avance en el reclutamiento virtual no muestra signos de desaceleración, con más del 80% de los gerentes diciendo que podrían continuar usando softwares y ATS incluso después de la pandemia.

Varias organizaciones están abiertas a métodos de trabajo alternativos. Más del 70% de las empresas dicen que esperan que muchos de sus empleados sigan trabajando de forma remota incluso después de que la amenaza COVID esté bajo control. Alrededor del 60% de los trabajadores que trabajan desde casa desean seguir la tendencia actual de trabajar de forma remota. Debido al enfoque adicional de trabajar de forma remota, las organizaciones están buscando nuevos métodos de contratación. Aquí es donde entran en juego la programación en lenguaje natural (PNL), el análisis predictivo y la inteligencia artificial. Puedes esperar una experiencia de candidato inigualable en 2021 mediante el uso de IA.

Usando IA en el reclutamiento

La inteligencia artificial es una tecnología que les exige a las computadoras pensar como seres humanos. Esta forma de inteligencia se está aplicando en prácticamente todas las industrias y sigue ganando popularidad. Esto es así porque la mayoría de las empresas puede ahorrar tiempo, dinero y esfuerzo simplificando todas las tareas manuales y arcaicas, como puede ser la búsqueda de los candidatos que encajan con sus vacantes activas. Sin embargo, el lugar real donde la IA está destacando es el proceso de reclutamiento. Como seres humanos, somos propensos a emitir juicios rápidos sobre los demás, lo que puede suponer que los técnicos de selección pierdan a candidatos de alta calidad debido a este sesgo. Por otro lado, las computadoras pueden analizar los datos del candidato de manera objetiva y resaltar las habilidades que resultan difíciles de objetivar y medir mediante los mecanismos tradicionales.

Pues las computadoras y algoritmos no se rigen por emociones humanas, pero al usar IA, puedes descifrar estas mismas emociones mediante el uso de patrones. La IA puede reducir el tiempo de espera requerido para escanear a todos los solicitantes y extraer las palabras clave en los CV, entrevistas y vídeos. Lo que ayuda a clasificar las inscripciones automáticamente ajustándolas a los baremos que establezca la empresa en cada momento. Del mismo modo, puedes utilizar el software de inteligencia artificial para ayudar a filtrar una lista de miles de candidatos de forma automática y rápida. Las herramientas de inteligencia artificial harán que te fijes rápidamente en una pequeña lista de candidatos de alta calidad y que encajan con las aptitudes que andas buscando. 

El efecto pandémico

Muchas personas, miles de ellas, han perdido sus trabajos a causa de la pandemia. Debido a esto, las empresas que acostumbran a recibir solo un puñado de candidaturas para un puesto, reciben miles de solicitudes hoy en día. Aquí es donde la inteligencia artificial puede resultar útil. Considera el ejemplo de una gran empresa. Recientemente se informó que este tipo de empresas reciben más de 1.000.000 de solicitudes para alrededor de 1.000 puestos.

 

¿Cómo aplicamos la inteligencia artificial en TalentForJobs? 

La implementación de la IA ha conseguido eliminar los perfiles que no encajan con la oferta de forma automática. Los ATS que se guían por la inteligencia artificial, como es el caso de TalentForJobs, extraen ciertos datos de los perfiles de los candidatos, los examinan mediante las pruebas de evaluación previamente establecidas por los técnicos de reclutamiento, tiene en cuenta todas las habilidades de los candidatos para pasar a ofrecerles a los responsables de selección una lista que engloba solo a quienes encajan en la vacante. Lo que ayuda enormemente al equipo de contratación a identificar al mejor candidato para la vacante que quieran cubrir.

En TalentForJobs contamos con el algoritmo del Matching o emparejamiento automático de los candidatos que ya forman parte de tu base de datos con la vacante nueva sobre la que pretendas trabajar en cada momento. Entre las innumerables ventajas que conlleva esta funcionalidad, destacaría la actualización automática de los perfiles con los que ya cuentan las empresas, pues consiguen saber si ya tienen los perfiles que andan buscando, pudiendo visualizar todo el historial de inscripciones, evaluaciones, así como el intercambio mantenido con el candidato, entre otras muchas opciones.

Otra funcionalidad que tenemos y que está guiada por esta inteligencia es la que posibilita completar los perfiles de los candidatos de forma automática a partir de las redes profesionales (como puede ser LinkedIn, por ejemplo) y personales con las que cuentan. Destacaría de esta funcionalidad su gran aplicabilidad a la hora de contar con bases de datos de perfiles muy completos, ya que no está guiada por las tareas manuales que usaban tanto los técnicos de selección como los candidatos para conseguir perfiles que aún así no conseguían estar todo lo completos que se deseaba.

Y destaco la última desarrollada e implementada por nuestro meritorio equipo técnico. Esta funcionalidad opera cuando se está incorporando el perfil del candidato o la candidata a la base de datos de la empresa. La desarrollamos tras ver que los candidatos dejaban este campo sin completar muchas veces. Por lo que optamos por llevar a cabo este desarrollo, a través del cual, TalentForJobs aprende a asignar el género del candidato mediante el análisis de su nombre. Y una vez registramos el nombre como perteneciente a un género, la aplicación pasará a asignar dicho género a todos y cada uno de los candidatos que estén en la base de datos, y sin que el técnico, o los candidato en cuestión hagan nada. 

 

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La revolución y agilidad del reclutamiento móvil

Más del 95% de la población española cuenta ya con teléfonos móviles, lo que ofrece a los técnicos de selección mayores posibilidades de dar con las personas inscritas en las ofertas que gestionan.
El 17% de las personas que buscan un trabajo en línea utilizan los navegadores. Y según las estadísticas de nuestros  propias clientes, más del 60% de las inscripciones en vacantes se producen desde un dispositivo móvil.

El rol de los teléfonos móviles

Ya no nos preocupa cómo nos llegan los contenidos. Pues la mayoría de las personas sólo quiere tener un acceso rápido y sencillo a la información y desde cualquier lugar donde se encuentren. Y cuando un candidato está buscando su próximo puesto, el móvil desempeña un gran papel.
La razón principal de esto es que un teléfono móvil es un objeto personal y la mayoría de las personas tienden a mantenerlo siempre cerca.
Su conveniencia, accesibilidad y que pueda visualizar la información y contenidos multimedia hacen que resulte fácil de visitar y no sólo cuando estás en casa o en la oficina, sino en el momento y lugar que mejor te convenga. Ya sea de camino al trabajo, en el transporte público, e incluso en frente al televisor.

Privacidad

Esta característica ofrece al individuo la capacidad de buscar trabajo en cualquier lugar y momento. Todos sabemos que la importancia de la privacidad no puede ser subestimada durante la búsqueda de empleo.
El uso de la tecnología conlleva mayor potencia, movilidad y personalización de las búsquedas.
Y los teléfonos y las tabletas están resultando más poderosos que los ordenadores de sobremesa y los portátiles ya que cuentan con una movilidad y personalización que son las que han impulsado este cambio.

Funcionalidad

El móvil les está permitiendo a los candidatos y demás usuarios aprovechar funcionalidades y características muy innovadoras como, por ejemplo:

  • Conectividad y comunicación: ahora cualquier smartphone  vincula una o varias cuentas de correo electrónico de forma muy sencilla. Los candidatos suelen estar muy encima de las notificaciones del correo electrónico, independientemente del día de la semana y de la hora en que llegue estas notificaciones. Esto hace que se agilice enormemente las comunicaciones entre los usuarios implicados en un proceso de selección, y hablamos aquí tanto del candidato, del técnico de selección o del mismo mánager.
  • Acceso a los datos: cada vez más, los usuarios confían en guardar sus datos en la nube. Lo que hace que tengan acceso a estos datos en todo momento. Muchos candidatos acceden a sus CVs desde sus móviles. Hay otros que guardan otros datos que pueden utilizarse en el proceso de incorporación a la empresa cuando ya han sido seleccionados. Nos estamos refiriendo al “OnBoarding,” ya que vemos que los candidatos adjuntan imágenes o fotos del DNI, así como otro tipo de documentación que las empresas les requieren.
  • Employer Branding: desde el móvil el acceso a las redes sociales resulta muy rápido e interactivo. Es muy interesante trabajar nuestra marca empleadora y hacerlo tanto en los accesos que tiene un candidato a nuestros espacios corporativos, como con la forma en que publicamos nuestros procesos de selección y reclutamiento; ni que decir tiene que tampoco hay que descuidar el espacio propio del candidato.

Medidas para facilitar la reincorporación laboral durante el Covid-19

Hay quien sabe ver en cada nuevo desafío una oportunidad para aprender nuevas habilidades, hacerse con recursos nuevos, hacerse con nuevas herramientas.

Existe una infinidad de puestos de trabajo donde la situación a la que nos hemos visto obligados a pasar por la pandemia del Covid-19 se ha podido solventar con cierta facilidad mediante el trabajo desde casa, o la rotación de los turnos de los trabajadores. Lo que ha propiciado una mejora en el rendimiento y objetivos que se cubren cuando los empleados pueden coordinarse para trabajar, y hacerlo sin tener que pasar obligatoriamente por los desplazamientos y lugares que solíamos frecuentar a diario.

Pero también sabemos que existe una infinidad de empleos donde el contacto físico es indispensable. Y es por ello que nos ha apetecido compartir con vosotros algunos consejos que ayudan a que superemos todos este trance conservando nuestra salud y la de las personas con las que nos relacionamos:

 

1 - Establece un equipo que gestione las situaciones críticas

Para garantizar la continuidad del negocio, es esencial que las empresas actúen lo más rápido posible para disminuir cualquier impacto negativo mientras se preparan para futuros desarrollos y/o limitaciones que puedan surgir debido a posibles rebrotes del Covid-19. Y para centralizar todos esos esfuerzos, las empresas pueden necesitar establecer un equipo centralizado para la gestión de las crisis. Este equipo se encargará de coordinar los esfuerzos a la hora de ofrecer las respuestas adecuadas y de definir los objetivos de la empresa. Y también puede ser responsable de revisar los planes de crisis y continuidad del negocio, de desarrollar diferentes escenarios y ponerlos a prueba, preparando al equipo de trabajo para que pueda afrontar las variables desconocidas que rodean estos brotes. Este equipo actuará como el recurso al que recurrir durante las crisis, garantizando la coherencia de todos los departamentos de la empresa, así como la de sus funciones.

2 - Garantiza la seguridad de los trabajadores

En lo que dure esta situación tal inusual y compleja, habremos de considerar la seguridad de nuestros empleados como un tema de importancia suma. Los empleados pueden enfrentar diferentes riesgos de salud según el tipo de trabajo que realizan, dónde lo hacen y su propio estado de salud. Y las empresas enfrentan innumerables desafíos para apoyar a diferentes núcleos de trabajadores y garantizar la equidad en el conjunto de su fuerza laboral.

Las medidas que toman los gobiernos alientan a las empresas a controlar el estado de salud de sus trabajadores y a equiparles de la mejor manera, de necesitar presentarse físicamente en el lugar de trabajo para poder desempeñar sus funciones. Una de estas medidas podría ser la de evaluar a los empleados para detectar posibles síntomas, como la fiebre, antes de que se vuelvan a presentar en sus puestos de trabajo. Otras medidas a tomar pueden incluir asegurar el distanciamiento, aumentar la higiene y proporcionar ropa protectora. Además, durante este tiempo también es importante que se actualice toda la información de contacto de los servicios de emergencia que se encuentra en las instalaciones de la empresa para asegurar un acceso rápido a las misma por parte de todos los empleados.

3 - Planes de contingencia para roles críticos

Es extremadamente importante que se establezcan planes de contingencia para todos los roles críticos contemplando la posibilidad de que los empleados enfermen o que no puedan llevar a cabo sus tareas por las circunstancias que se vayan presentando en cada momento. En primer lugar, las empresas necesitan identificar los roles, determinar las habilidades necesarias para cumplir con esos puestos y establecer quién puede reemplazar a estos trabajadores clave. Y para mitigar la pérdida de cualquier rol crítico, deberán identificar las brechas que puedan darse en el conjunto de habilidades con las que cuente la empresa, acelerar la capacitación de los candidatos y / o buscar a candidatos externos para poder llevar a cabo una sustitución adecuada de darse el caso. También puedes liberar ciertos puestos de los perfiles con los que cuentan, de necesitarlos para otras tareas.

4 – Divide la estructura del equipo con el que cuentas

Una forma de mitigar la propagación innecesaria del virus y garantizar la continuidad del negocio es dividir a los equipos. Pues si se infecta una persona dentro de un equipo, lo más probable es que el resto de compañeros se ponga en cuarentena, lo que supone que no podrá trabajar (si su puesto no permite el trabajo remoto). Una forma de evitar esto podría ser mediante la segregación física de los equipos, dividiendo al personal del centro de un trabajo en dos centros o ubicaciones. Otro ejemplo es tener equipos trabajando en diferentes turnos del día. Esto podría aplicarse, por ejemplo, al personal que trabaja en un almacén o a trabajadores de la construcción que trabajen en el mismo sitio.

5 – Planes de trabajo flexibles

Se pueden considerar planes de trabajo flexibles que garanticen un contacto mínimo entre los empleados, así como entre empleados y clientes, proveedores y otras partes involucradas en el negocio. Ha de habilitarse el trabajo remoto para el personal que no está obligado a estar en la oficina. Si esto no fuera posible, ya que no lo es para muchos puestos de trabajo, sugerimos dividir los equipos como se indicó anteriormente para evitar la dispersión masiva del personal. Esta medida no solo eliminará el contacto innecesario del personal in situ, sino que también aliviará los desafíos que enfrentan los padres que trabajan debido al cierre de escuelas y demás actividades extraescolares durante esta crisis. Considerar una semana laboral reducida, horas reducidas según el día o un horario de trabajo comprimido pueden ser otras opciones para apoyar a los empleados, al tiempo que ayudan a reducir los despidos y a gestionar una mayor demanda de servicios cuando esta vuelva a presentarse en un futuro.

6 - Comunicarse de forma efectiva

La comunicación sigue siendo primordial conforme navegamos por esta crisis. Es de suma importancia que los líderes empresariales continúen ofreciendo actualizaciones a su personal sobre todos los cambios que vayan teniendo lugar. La información es riqueza en un momento como este. Es crucial que las empresas sean transparentes sobre las decisiones que se toman y sobre sus expectativas sobre sus empleados, y más teniendo la necesidad de contar con el apoyo de todos los empleados para poder superar esta crisis. Sin embargo, más allá de garantizar que la gerencia se comunique sobre lo que se está desarrollando internamente, también sugerimos que comuniquen las medidas que aconsejan nuestras autoridades sanitarias sobre el distanciamiento social, el aumento de la higiene, etc. 

 

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Nuevas tendencias en el reclutamiento

La tecnología de recursos humanos está cambiando rápidamente en todos los ámbitos, y puede que el área de crecimiento más dinámica sea la tecnología aplicada a la contratación. Pues ahora contamos con nuevos avances en inteligencia artificial, en la evaluación de los candidatos, y en las tecnologías que se aplican a la gestión de bases de datos, así como un largo etcétera que ha alterado radicalmente la experiencia de reclutamiento tanto para los técnicos de selección como para los propios candidatos. 

Ahora que nos encontramos en el umbral de un nuevo año, podemos esperar que estos avances allanen el camino para otros cambios significativos. Destacamos aquí seis tendencias que esperamos que se sigan asentando en el 2021:

La interacción de la empresa con los candidatos 

Las primeras impresiones son cruciales para conseguir retener a los empleados a largo plazo. Los candidatos de hoy quieren algo más que una nómica a final de mes, y sus experiencias durante el proceso de selección pueden cambiar su decisión respecto de querer estar o no en una empresa. Las encuestas que registramos en la sección de Employer branding de los informes, ayudan a que las empresas conozcan de primera mano la impresión que están generando en los candidatos que están involucrados en sus procesos de selección. Además, cada empresa puede configurar dichas encuestas mediante cuestionarios auto corregibles que pueden formar parte de las fases de un proceso de selección. 

Lo que muestran dichas encuestas es que los candidatos buscan estar en procesos de fácil inscripción, necesitan mantener una comunicación con los reclutadores y acceder a una página de empleo corporativa que pueda responder a sus preguntas, conectándoles con las oportunidades relevantes que buscan. Según Deloitte, casi el 90% de los candidatos dice que tener una experiencia de entrevista positiva tiene el poder de cambiar su opinión sobre un trabajo. Para los reclutadores, esto significa que diseñar experiencias atractivas para los candidatos puede brindarles una ventaja competitiva cuando se trata de reclutar a los mejores talentos.

Principales ventajas y aportaciones del teletrabajo

Hasta hace muy poco tiempo, la opción de trabajar desde casa había sido el santo grial de los beneficios adicionales que ofrecían algunas empresas. Pero los tiempos han cambiado y, especialmente a la luz de los acontecimientos recientes, el trabajo desde casa ha dejado de ser un beneficio deseado, convirtiéndose casi en un estándar.

De hecho, es cada vez más difícil encontrar una empresa que no haya adoptado algún tipo de política de trabajo flexible. Siendo algo que las propias circunstancias que atravesamos han terminado imponiendo tanto a trabajadores como a empresarios.

Esta creciente popularidad del trabajo a distancia no es solo una gran noticia para los trabajadores, sino también es una gran noticia para los empresarios que buscan hacer crecer sus negocios.

Al fin y al cabo, la capacidad de las empresas para crecer de forma exitosa siempre ha dependido de crear una base de trabajadores sólida que pueda gestionar un posible aumento en las ventas, del trabajo o de la producción. El trabajo a distancia ofrece tal base: las empresas grandes y pequeñas pueden incrementar sus negocios sin verse obstaculizadas por problemas como la escasez de talento con el que cuentan o el poco espacio en la oficina.

Cuatro aportaciones positivas del trabajo a distancia:

1. Reducción de gastos

Cuando las empresas empiezan a crecer, pueden ver disparados sus gastos fijos debido a la necesidad de pagar más equipos, espacio de oficinas y muebles, además de los beneficios para que tiene que aportar a sus empleados. La tensión financiera resultante puede ser devastadora para un negocio en crecimiento que se encuentre trabajando para conseguir rentabilidad.

Sin embargo, con un equipo de trabajo a distancia, se hace innecesario mantener ese espacio de oficina para acomodar a cada empleado, lo que conlleva mucho ahorro en gastos.

Cuando se reducen los costes operativos, queda más espacio en el presupuesto para lo que realmente importa para crecer: contratar empleados cualificados que puedan brindarle a tu empresa el valor que necesita. Además, un modelo de equipo distribuido brinda a la organización la capacidad de contratar empleados rápidamente sin preocuparse de si existe la infraestructura física que respalde ese crecimiento.

2. Acceso a más talento

Además de reducir los gastos generales, el trabajo a distancia le otorga a tu empresa acceso a un grupo más amplio de candidatos cualificados. Pues, en lugar de limitarse al talento local, tu empresa podrá contratar a cualquier persona, y en cualquier lugar. De esta manera, el reclutamiento empieza a basarse menos en la ubicación, haciéndolo en cambio en el conjunto de habilidades, personalidad y en las capacidades del candidato a la hora de ofrecer un valor real a la empresa.

Además, investigaciones recientes muestran que las opciones de trabajo flexibles son un beneficio muy atractivo para los trabajadores de hoy día. Cuando contratas de forma remota, no solo expandes tu grupo de talento, sino que también llamas más la atención de otros candidatos. Esto tiene mucho poder, especialmente para empresas que pertenecen a industrias o ubicaciones que sufren de una escasez significativa de perfiles. 

3. Mejores resultados laborales

Muchos empleados descubren que en realidad son más productivos cuando se liberan de las limitaciones de una oficina tradicional, y resultan por lo tanto, más capaces de manejar los desafíos que conlleva trabajar para una empresa desde casa.

¿La razón de eso? Cuando los empleados pueden gestionar sus propias prioridades y trabajar según sus propios horarios, se liberan del estrés producido por las gestiones de la empresa y demás obstáculos de la oficina. Los empleados pueden trabajar de la manera que les provea de mejores resultados, lo que conlleva una mejora en la calidad del trabajo desempeñado. Todo ello hace que se logren los objetivos de la empresa poniendo además nuevas ideas sobre la mesa al hacerlo.

Esto puede aumentar la productividad aún más cuando la empresa se concentra en los resultados de los empleados, en lugar de en lo que están haciendo y cuándo. Y resulta evidente que, con un equipo virtual, es imposible rastrear cada momento del día de un empleado.

4. Mejora el liderazgo

Cuando los jefes dejan de medir la asistencia para medir el desempeño, no solo mejoran sus equipos, sino que también se mejoran a sí mismos.

Muchos líderes tienen problemas para delegar responsabilidades a medida que la empresa crece. La capacidad de "escalar" como gerente es posiblemente el desafío más crítico que enfrenta un jefe conforme busca acelerar el crecimiento de su empresa.

Para administrar con éxito un equipo distribuido, un jefe no tiene más remedio que adoptar nuevos hábitos de reclutamiento, contratación, y gestión del desempeño de los empleados para una gestión correcta de las personas. Los jefes aprenden rápidamente cómo manejar y resolver conflictos mientras se ganan la confianza del equipo. Aprenden el valor de la flexibilidad en relación con la gestión de proyectos. Aprenden el papel fundamental que pueden llegar a desempeñar en el fomento de una fuerte cultura de equipo. Y estas habilidades son vitales para cualquier jefe encargado de hacer crecer tanto su negocio como las personas a su cargo, de forma exitosa.

 

Parece que hemos tenido que esperar a contar, por desgracia, con circunstancias externas que nos demostraran que el trabajo que desarrollamos en la oficina se puede llevar a cabo de forma remota, sin necesidad de desplazamientos ni de justificación del mismo a través del mero hecho de estar en la oficina. 

Quizá podamos aprovechar esta circunstancia para seguir trabajando con firmeza, independientemente del lugar desde el que llevemos a cabo las tareas. 

Las empresas pueden desarrollar un equipo de talento a distancia y hacerlo como ese catalizador que necesita para alcanzar nuevos desarrollos. Lo que, combinado con una cultura fuerte y un liderazgo sólido, terminará estructurando un equipo distribuido y con mayores capacidades de organización para crecer de manera efectiva y sostenible.

Además, contamos ya con la tecnología, prácticas y herramientas que permiten superar los obstáculos que impedían que muchas empresas adoptaran completamente el trabajo a distancia. Por lo que aprovechémoslas para seguir aprendiendo conforme trabajamos, aunque nos encontremos teletrabajando. 

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Recluta automatizando tu propia base de datos

Encontrar al candidato adecuado es una tarea extremadamente difícil, igual resulte tan difícil como encontrar un trabajo. Los candidatos pasan ahora más tiempo buscando trabajo y lo hacen, soliéndose remitir a las diferentes aplicaciones para dar con una solución lo más instantánea posible.

Desde TalentForJobs, queremos, como hemos querido siempre, facilitar esta tarea tanto para los candidatos como para las empresas y, es por ello que nos encontramos presentando una nueva funcionalidad de nuestro software: la coincidencia de los puestos de trabajo con la base de datos de candidatos con la que cuentan las empresas y viceversa.

Funcionalidad

El algoritmo del matching trabaja como motor de coincidencias para poder establecer a qué candidatos de tu base de datos quieres encontrar en cada momento.

Recluta utilizando el matching

En este artículo vamos a hablar un poco sobre nuestro algoritmo del matching y sobre cómo funciona para el emparejamiento de perfiles de la base de datos de los usuarios con las ofertas que pretenden publicar.

Este algoritmo utiliza el procesamiento del lenguaje natural para comparar las palabras clave que encuentra en el currículo del solicitante de empleo con la descripción de la vacante a cubrir. Cada técnico de selección puede ejecutar esta funcionalidad conforme diseña su oferta de empleo y así conocer si cuenta con perfiles que encajan con la vacante que se encuentra gestionando en ese momento. Los resultados que obtiene indican la similitud de los antecedentes de un solicitante con la descripción del trabajo en cuestión según el currículum vitae del candidato, carta de presentación, extracto y otra documentación que haya aportado cuando completaba su perfil.

Esta concordancia de la inteligencia artificial (IA) hace que las palabras clave resulten muy relevantes a la hora de extraer las habilidades del candidato a partir de la documentación y antecedentes con los que se haya presentado. Llegando a identificar de forma automática otras habilidades adicionales que el candidato se puede haber olvidado de mencionar pero que normalmente están presentes en la documentación que aporta. En otras palabras, los datos de fondo que faltan se corrigen para que puedas comparar a los perfiles teniendo en cuenta todos los parámetros.

Nuestra tecnología de matching basado en la IA tiene varias áreas de aplicación posibles, como: 

  • Búsqueda automática de candidatos dentro de tu base de datos de talento (talent pools). Una vez obtienes a los candidatos que encajan con la oferta que te dispones a publicar, el sistema te daría la opción de inscribir a dichos candidatos en el proceso de selección que estás gestionando o de enviarles una notificación para que se puedan inscribir ellos mismos. 

Tu estrategia de reclutamiento 2021

Hasta ahora, nos hemos encontrado con mucho contenido para ayudar a quienes atraviesan la crisis y, afortunadamente, parece que hay luz al final del túnel, especialmente cuando se trata de contratar personal.

Para algunos, los planes de reclutamiento mantendrán el ritmo que están llevando en este momento y por bastante tiempo. De ahí, que quisiera crear un artículo que discuta las tendencias comunes que hemos visto, así como consejos sobre cómo podrás innovar en tu reclutamiento en 2021.

Tendencias que hemos visto en el mercado

¿Es remoto el futuro del trabajo?

El mayor debate en el mundo empresarial, independientemente de la industria de la que se hable, del tamaño o de la ubicación, se mantiene sobre el trabajo remoto: ¿se puede trabajar de forma remota o no se puede?

Muchas empresas han descubierto que el trabajo remoto ha sacado lo mejor de sus empleados y, de hecho, la demanda para volver a la oficina es increíblemente baja. Muchas empresas pequeñas están siguiendo el ejemplo de gigantes como Facebook y Twitter al adoptar un modelo de trabajo remoto completo hasta el verano de 2021.