Contratar al mejor candidato para la mejor vacante

Cuando contratas a un nuevo empleado, estás invirtiendo en el futuro de tu negocio. Puedes pagar esa inversión con el retorno positivo de la misma o tener que esperar más tiempo para que esto termine pasando. Cada empresa espera obtener esos resultados y desde la primera opción por la que se decanta. 
El objetivo del proceso de contratación es el mismo que el de cualquier inversión: maximizar el valor minimizando los riesgos. En este caso, el valor sería lo que una nueva contratación puede añadir a tu equipo, y el riesgo es que el nuevo empleado encaje mal o se quiera ir demasiado pronto. Como todos sabemos, la rotación de los empleados sale cara. Algunos analistas sugieren que una mala contratación podría costar entre el 30 y el 50 por ciento del sueldo anual para sustituir a un trabajador de nivel principiante, o incluso más cuando es para reemplazar a un gerente o ejecutivo.
Si vas a contratar empleados cualificados para que se pasen el tiempo cuchicheando por la oficina, necesitas un proceso de reclutamiento coherente e infalible para evitar que esto pase. La solución no puede ser trabajar más y más duro. Tendrás que trabajar de una forma más inteligente, más bien. En este post, veremos cinco maneras eficientes para mejorar tu proceso de contratación y elegir al mejor candidato y para cualquier puesto.


1. Testea su adaptación al puesto
Muchos reclutadores se empapan tanto de las credenciales que se olvidan de buscar las aptitudes y cualidades intangibles que determinan el encaje de un candidato. Esa adaptabilidad puede parecer una misión indispensable, pero es en realidad un factor de éxito importante a la hora de contratar. Cuando se trata de la productividad y de la larga duración, una buena investigación favorece la buena adaptabilidad: los empleados satisfechos son un 12% más productivos y las empresas con fuertes culturas de compañía tienen un 34 por ciento menos en tasas de rotación.
Define las creencias y valores que conforman la cultura de tu empresa y busca a candidatos cuyas creencias y valores coincidan con las vuestras. ¿Lo que les motiva? ¿Cómo definen el éxito? ¿Cómo interactúan y se comunican con sus compañeros de trabajo?

2. Realiza una prueba de motivación.
Solo puedes saber algo sobre la persona en la entrevista. Si deseas poner sus habilidades a prueba, ofrécele la oportunidad de trabajar en un proyecto de muestra. Muchas empresas utilizan un «Póngame a prueba» para probar a los candidatos en la etapa final del proceso y les piden que se pongan a trabajar como si fuera cualquier día en el trabajo.
Una prueba como esta les ofrecerá una experiencia de primera mano sobre cómo puede un candidato enfocar nuevos retos e interactuar con los compañeros de trabajo. En otras palabras, se llega a ver qué tipo de trabajadores son en realidad. Cuando termina la prueba, podrás evaluar su desempeño y preguntar al candidato por su opinión sobre las tareas asignadas (el nivel de dificultad, el ritmo, etc.). ¿Le desbordaron? ¿Le supusieron un desafío? ¿Le inspiraron algo?

3. Busca signos de larga duración en trabajos anteriores
No se puede evitar el remplazo del todo, pero estoy casi segura de que no quieres contratar a empleados que ya están con un pie fuera de la puerta. Un estudio de 2014 de Equifax concluyó que el 40 por ciento de los empleados que abandonan voluntariamente su empleo lo hacen en los primeros seis meses. Esto puede ser especialmente perjudicial cuando involucra a empleados de alto nivel o puestos con largos períodos de formación/integración.
Cuando revises a los solicitantes de empleo, busca signos que indiquen que han estado mucho tiempo en una única empresa. Pregunta cuáles son los planes del candidato para el futuro, tanto a corto como a largo plazo. ¿Cuáles son tus objetivos profesionales para los próximos 2-3 años? Si un candidato está buscando una trayectoria profesional distinta de la que quieres cubrir, podrías estar asumiendo riesgos muy altos contratándolo/la.
Busca personas que estén interesadas en avanzar en la empresa, y cuyas habilidades coincidan con el trabajo que vayan a desempeñar. Si estás contratando para una puesto de ventas internas, pero el solicitante se ha pasado los últimos 3 años estudiando fotografía en una escuela de arte, volvemos a asumir un riesgo muy alto a la hora de contar con este perfil.

4. Verifica todas las recomendaciones
Casi todas las empresas piden recomendaciones. Pero otra cosa es si la empresa necesita de verdad estas recomendaciones. No cometas este error. Un candidato al trabajo siempre hará lo mejor para embellecer su currículo y hará comentarios inteligentes durante su entrevista. No hay nada malo en eso, pero no vivimos en un mundo donde la gente escoge el valor nominal únicamente.
Incluso si un candidato parece honesto, debes conservar la diligencia debida con cada solicitante antes de hacerle una oferta. Más allá de la verificación de antecedentes laborales, ponte en contacto con al menos dos referencias y pídeles su honesta opinión. Idealmente, estas referencias le habrán funcionado al candidato para alguno de sus desempeños profesionales. Pregunta si la referencia recomienda la contratación del candidato y si pueden dar fe de que el candidato puede responder por esas aptitudes o experiencia relevantes. Atiende también a las reseñas malas que hagan como pueden ser absentismo, informalidad, o mala ética en el trabajo.

5. Seguimiento de los datos de contratación
El proceso de reclutamiento genera una gran cantidad de documentos, de comunicaciones y datos. Esto puede ser abrumador si no dispones de la tecnología adecuada para gestionarlo. Contar con un Software de gestión de reclutamiento te ayuda a organizar los datos en una ubicación central guiando el proceso de selección a través de sus diversas etapas.
Si te estás ahogando en un mar de hojas de cálculo y correos electrónicos en tu lucha para cubrir los puestos de tu empresa, puedes considerar la posibilidad de comprar nuestra solución. El mercado de software puede ser un poco intimidante para un primer comprador puesto que alberga cientos de productos diferentes con muchas características a tener en cuenta. El mejor enfoque es definir tus necesidades y el presupuesto con el que cuentas, para crear una lista corta con las soluciones que se ajusten a ese presupuesto. Una vez tengas una lista, puedes leer comentarios, los casos prácticos y las comparativas de software de reclutamiento para reducir las opciones. ¡E incluso probar algún Software que te ofrezca esta opción!

Más allá de estas mejores prácticas universales, tu proceso de selección también debe estar conformado por los requerimientos específicos del trabajo. Antes de publicar una oferta de trabajo, siéntate con los actores interesados y decide qué competencias son las más importantes para todos vosotros. A continuación, averigua la mejor manera de evaluar estas competencias en un futuro candidato.
Elegir al candidato ideal no debería requerir de nueve entrevistas y de mucho psicoanálisis. Con la estrategia y sistemas correctos, puedes contratar a la mejor persona para el puesto de trabajo que quieres cubrir y con la mayor eficiencia y confianza.

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